(Meg)felelsz? Vagy mersz?
Az egyik legősibb emberi késztetésünk, hogy elfogadjon a környezetünk. Ez anno akár az életben maradásunk kulcsa is lehetett. Nem véletlen tartozik a kitagadás, a száműzetés a komoly büntetések közé. A Maslow-féle szükséglet hierarchiában a fiziológiai és a biztonsági alapszükségleteink után máris az az igényünk következik, hogy szeressenek, hogy tartozzunk valahová. Noha az amerikai pszichológus teóriája ma már igen vitatott, sokak szerint elavult és ráadásul tudományos kutatásokkal sosem támasztották alá, azt látom, hogy gondolatmenete és egyszerűsége számos helyzetben ad magyarázatot a reakcióinkra, a viselkedésünkre.
Vezetőként, főleg, ha fiatalon, még széleskörű és elmélyült tapasztalatok híján érjük el a kinevezést, kapjuk meg a vágyott pozíciót, akkor bizony sokan észrevétlenül belesimulunk a környezetünkbe az elfogadásért, megkérdőjelezzük, vagy akár részben vagy egészben fel is adjuk a magunkkal hozott, vagy addig felépült, megélt értékrendünket. Hány olyan történetet hallunk, amely arról szól, hogy vezetői szerepbe kerülve nőként férfias vonásokat mutatunk, alkalmazkodunk a menedzsment szinten számos cégnél többnyire férfias környezethez, elfelejtjük, vagy épp nem merjük erősségeinket jól hasznosítani.
Ahhoz, hogy ez ne így történjen, hogy önazonosan éljük meg a vezetői lét mindennapjait még krízishelyzetekben is, elengedhetetlen a fejlett vezetői önismeret. Ezt ma már csak kevesen kérdőjelezik meg. Mivel viszonylag újkeletű ezzel a témával foglalkozni általában véve is, nemhogy a cégvezetői, vezetői körben, hosszú még az út előttünk a teljes tudatosság felé ezen a téren is. Persze, ha a teljesség elérhető egyáltalán. Három jelenséget emelnék ki indításként ezzel kapcsolatban, amelyekről az utóbbi években sokszor és sokat beszélünk. Az egyik – és azt hiszem, mindannyian érteni fogjátok a két szó valós jelentése közti különbséget – a “főnök vagy vezető vagyok” jelensége. A második, hogy hogyan alakulunk, mi, nők a történelmi hagyományok, sztereotípiák, és a körülöttünk fellelhető, előttünk álló példák nyomán vezetővé. A harmadik pedig, hogy vezetővé válva képesek vagyunk-e, és ha igen, hogyan tudjuk gyümölcsöztetni női mivoltunkat, energiáinkat, úgy, hogy önazonosan képviseljük magunkat az üzleti életben.
Októberi Brunch-unkon a Nők Lapja 75. évfordulója kapcsán többek között a magazin korszakainak hangsúlyos témáiról beszélgettünk a pódiumon. Majd a női vezetői utazásunk megéléseit, állomásait osztottuk meg egymással. Olyan kérdések mentén beszélgettünk, mint hogy mit viszünk tovább az előző női generációktól, milyen mottók, üzenetek, attitűdök, megküzdési stratégiák visznek előre, vagy éppen gátolnak minket az utunkon. Arra is kerestük a választ, hogy vajon mi kell ahhoz, hogy felül merjük írni a gyakorlatokat, amikről kiderül, hogy nem támogatnak minket a fejlődésünkben.
Ebben a számban olvashatjátok a beszélgetések összefoglalóját. Jelentkezünk novemberi közösségépítő programajánlatunkkal is. Fontosnak tartjuk megmutatni számotokra az Egyenlítő Alapítvány „Sokszínűség és Befogadás a Munkahelyen: Gyakorlati Útmutató és Esettanulmányok” című kiadványát. Ajánlom még figyelmetekbe tagunk, Pataki Tünde, informatikai üzleti szakértő, az Invitech értékesítési igazgatójának a kibervédelmi oktatással kapcsolatos, a Portfolióban megjelent cikkét.
Jó olvasást kívánok,
Dintsér Andrea – vezető, MVÜK Női Vezetői Klub
Mit viszünk tovább az előző női generációktól? Mottók, üzenetek, attitűdök, megküzdési stratégiák a vezetői létben
Vezetői háttérbeszélgetés az októberi MVÜK Női Vezetői Klub Brunch-on
Saját megélésem az az elképesztően erős, kemény, mindent is elbíró transzgenerációs női minta, amit édesanyámtól kaptam. Fiatal nőként kezdett vezetni egy 60 fős lakatosműhelyt, vagyis férfi szakembereket. Számos kitüntetést kapott a szorgalmáért, a szakértelméért, azért, ahogy koordinálta, vitte előre nap mint nap a termelést. Sztahanovista érdemrendet is simán kiérdemelt az a teljesítmény, amit abszolvált. Ha olvastátok Moldova Györgytől az “Akit a mozdony füstje megcsapott” című kötetet, pontos képet kaptatok arról a korszakról. A szakmai feladatai maximális teljesítése mellett, amint végzett a munkahelyén, édesanyám rohant haza, hogy a háztartásban elkezdje a második műszakot. Útközben bevásárolt, hogy hazaérve főzzön, mosson, takarítson, és természetesen velünk, a gyermekeivel is foglalkozzon. Él még az emlékeimben, amint esténként, miután elcsendesedett a ház, elővette a hazahozott, másnap leadandó adminisztrációt. Én ilyen női mintával indultam útnak a karrierem elején, a rendszerváltás után, amikor a multinacionális cégek teret nyertek Magyarországon. Hogy rövidre fogjam, számos, nehéz szembesülés, elmélyült, többévtizedes önismereti munka vezetett oda az életemben, hogy a mintákból tudatosítsam, mi az, ami valóban én vagyok, mit vinnék önazonosan tovább, és mik azok a mottók, üzenetek, attitűdök, megküzdési stratégiák a vezetői létemben, amelyektől a saját belső harmóniám érdekében meg akartam válni, amelyeket felül akartam írni.
Ebben a témakörben mélyültünk el a vezetői háttérbeszélgetés során
- Kulczycki Julianna, országigazgatóval, bp Hungary,
- Laknerfi-Korin Katalin, kereskedelmi vezetővel, Zwack Unicum,
- Bergmann Péterné Erzsike, cégvezetővel, BERGMANN Könyvelő Iroda,
- Tóbiás Andrea, Magazin marketing és terjesztési igazgatóval, Central Médiacsoport, Magazin Divízió
- Skaliczki Andrea, pénzügyi igazgatóval, Tresorit, és
- Kádár Zsófia, a Fenntartó Mérnökség menedzserével, Emerson.
Tóbiás Andrea, a Central Médiacsoport Magazin Diviziójának magazinmarketing és terjesztési igazgatója tapasztalta, hogy az X generációra abszolút jellemző, hogy mivel a rendszerváltás után kerültek vezetői szerepbe, olyan környezetben kellett helytállniuk, ahol ritka és szokatlan volt még ez. Noha van létjogosultsága a transzgenerációs visszatekintésnek és elemzésnek női vezetőként, az kétségtelen, hogy akkoriban a vezetői példaképek a férfiak közül kerültek ki. Véleménye szerint ez hozta magával, hogy a nők próbálták a férfi attitűdöt lekövetni, akár utánozni is. Azt mondtuk magunknak: „neked is így – értsd férfiasan – kell az üzleti életben viselkedned, mert a vezetői mentalitás így működik”.
Eleinte Andreának is ez volt az evidencia, nem zavarta őt, hogy úgy működött, mint egy férfi. Amikor tudatosodott benne, hogy igenis érdemes és fontos vállalnia és erősségként megélnie a női mivoltunkból fakadó tulajdonságait – például, hogy a nők általában jobban tudnak konfliktushelyzeteket elsimítani, mediálni –, sokat dolgozott azon, hogy a korábbi rutinból kilépjen és hogy ezeket a képességeit fejlessze. Ez a felismerés hozzávetőleg 4-5 évvel ezelőtt érkezett az életébe. Azóta megengedi magának, hogy nőként legyen jelen különféle szituációkban, és ne a kemény, férfias attitűd legyen az érték. Ez az önismereti folyamat, amiben magánéleti körülmények is szerepet játszottak, vezetett oda, hogy felismerte, a nőies lágyság, az empátia bizonyos helyzetekben előnyt jelent, ami felszabadító élmény számára.
Eszébe jutott egy történet is, amit megosztott velünk. „Ismertem olyan szintén X generációs vezetőt, aki nemcsak, hogy a várandóssága legvégéig dolgozott, de szó szerint az irodából ment szülni, amikor ennek nyilvánvalóan eljött az ideje. Ez egyfajta bizarr büszkeség volt akkoriban: mi nem megyünk szabadságra szülés előtt egy hónappal, hanem az irodából megyünk a kórházba, úgy, hogy ráadásul azonnal azt tervezzük, hogy három hónap múlva visszatérünk. Andrea is már szülés után fél évvel jelentkezett a HR-nél, hogy ha van valami izgalmas projekt akkor örömmel becsatlakozik. A fiatalabb vezetőnőknek, akik szülés előtt állnak, azt a tanácsot adja most visszatekintve, hogy gondolják ezt át, ne így csinálják!
Az érem másik oldala, hogy véleménye szerint döbbenetesen sokat tanulhatunk a Z generációtól, ha elég nyitottak vagyunk. Jobbak a határtartásban, nincs a bénító megfelelési kényszer, és kiválóan képviselik a saját érdekeiket. A „munka és magánélet egyensúlya” fogalom nem is létezik a fejükben, mert egyszerűen „életük” van, aminek mindkettő szerves és integráns része.
Bergmann Péterné, Erzsike, a BERGMANN Könyvelő Iroda cégvezetője a „Baby boomer”-ként emlegetett generáció képviselője. Mindig is vállalkozóként építkezett. Fiatalon összeházasodtak és férjével együtt 35 éve megalapították a Bergmann Irodát. Óriási fejlődési utat jártak be, már vidéki irodáik is vannak. Közben három gyermekük született. Erzsike első generációs értelmiségi. Azt hozta a felmenőitől többek között, hogy a család számára fontos érték. Vállalkozóként is a fókuszukban áll a családbarát munkahely kialakítása, fejlesztése. Minden ünnep megtartására külön figyelmet fordítanak, a gyermekszülést igyekeznek támogatni. Ugyanakkor azt a mottót is hozta otthonról, hogy bármilyen szakmát is választunk, azt odaadással, jól kell művelni, teljesíteni kell, legyünk épp könyvelők, értékesítők, vagy festők. Az érem most említett két oldalát cégvezetőként számos esetben erős kihívás összehangolni. Még a home office világáról alig lehetett hallani, a Bergmann irodában már a fiatal édesanyák dolgozhattak otthonról, befejezhették otthon a feladataikat. Ugyanakkor az irodában maradó kollegák motiválása ebben a helyzetben komoly terhet ró a vezetésre, hiszen számukra sok esetben plusz munkát jelent társaik otthon maradása. A harmadik megoldandó dilemmájuk, hogy akik más ambíciókkal érkeznek a céghez, nem vágynak családra, azoknak ne kelljen szégyenkezve, kezüket tördelve járkálni.
A szüleinktől kapott üzenetekkel, attitűdökkel, mottókkal kapcsolatban úgy gondolkodik, hogy muszáj megszűrnünk őket, és ha lehet, akkor nem megismételni azt, amivel nem vagyunk komfortosak. A munka értékének, becsületének nimbuszát és a kötelességtudatot hozta magával a családból, valamint olyan mottókat, mint „ha csinálsz valamit, annak legyen értelme”, vagy „a legjobban lobogó tűzre is rakni kell, mert az is elaludhat”. Ezek az üzenetek könnyebbé tehetik az életet. Ugyanakkor az erős érzelmi kötődéssel működő családmodellel kapcsolatban, amit Erzsike megörökölt, visszanézve látja, hogy az gúzsba kötheti a fiatalokat ma, amikor az élet a szárnyalásról, az önkifejezésről szól. Mese nincs: ha a gyermekeink elindulnak, el kell engedni a kezüket. El kell fogadnunk, nem feltétlen tudjuk irányítani milyen mintákat visznek tovább.
A munkával kapcsolatos társadalmi hozzáállásnak szerinte változnia kell: a dolgozó nő és a dolgozó férfi ne legyen külön kategória. Azok a családok maradnak meg hosszú távon, és viszik korunkban is sikerre a cégeket, ahol működik az együttműködés, a munkamegosztás. Épp ezért náluk a kisgyermekes férfiak is ugyanazt a munkaidő kedvezményt kapják, mint a hasonló helyzetben levő nőtársaik.
Kulczycki Julianna, a bp Hungary országigazgatója a „ne legyen megkülönböztetés a családos és a nem családos munkatársak között” értékrendhez kapcsolódott. A covid előtt náluk heti két napot lehetett opcionálisan otthonról dolgozni. Utána pedig megfordították: ma már két napot kötelező az irodában tölteni, és három napig otthonról dolgozhatnak a munkatársak nemtől, családi állapottól függetlenül. Úgy gondolták, hogy mindenki számára kedvező, hogy nincs megkülönböztetés. Így létrehozták azt a rugalmasságot, aminek keretében a családosok reggel el tudják vinni a gyermekeket az iskolába, óvodába, és utána otthonról tudnak dolgozni. Ugyanakkor, akiknek nincs gyermekük, egyedülállók, ők sem érzik magukat hátrányos helyzetben. Ők a bp Hungary-nál úgy döntöttek, hogy mindennek fényében nem kiváltságokat adnak, hanem egyenlő bánásmódot biztosítanak mindenki számára.
Julianna dédnagymamája fiatalon meghalt, és a nagymamája ott maradt egyedüli leányként nyolc fiúgyermekkel 14 évesen. Úgyhogy ő eleve hozott egy férfiakat kiszolgáló, mindenkinek megfelelő, mindent időre, szervezetten végrehajtó attitűdöt. Ehhez képest az édesanyja egy végtelenül szabadelvű, nagyszájú felnőtté vált. Az egymást követő generációk mégis el tudták jól fogadni egymást. így is, hogy különbözően álltak a világhoz. Julianna, saját bevallása szerint, női felmenői kombinációját viszi tovább. Édesanyjától a meg nem alkuvást hordja magában. Ha igazságtalanság történik körülötte, nem állja meg szó nélkül. Nagymamájától pedig a fókuszáltságot, a fegyelmezettséget, a munka szeretetét kölcsönözte, amiről ma már nem is tudja, hogy hány emberöltőn át, mélyen gyökerezett a családban. Egy bizonyos: tombol benne az igazságérzet. Karrierútja során számos esetben előrevitte, hogy kiállt azokért a dolgokért, amikben hisz, és felszólalt azok ellen a helyzetek ellen, amikkel nem értett egyet. Olyan is megtörtént, hogy az utóbbi helyzetben 12 év után otthagyott egy céget. Számára a mai napig fontos, hogy a saját erkölcsi normáival össze tudja egyeztetni a munkahelye értékrendjét.
Megfigyelhető az a minta, hogy az X generáció, amikor csatlakozott egy céghez, akkor igyekezett megtanulni a szervezet értékeit. Ma már a fiatal kezdő munkavállaló megnézi, hogy hogy épül fel a cég értékrendje, és ha az övéhez passzol, akkor egy időre elköteleződik. Még egy erős márka sem tudja felülírni ezt. Olyan szolgáltatás csomagigénnyel érkeznek egy-egy esetben, hogy egészen elképed a vezetőség. Legyen kávészünet, relax-szoba egy a kulcs: ők jól érezzék magukat, és azt érezzék, hogy a cég jól szolgáltat számukra.
Laknerfi-Korin Katalin, a Zwack Unicum kereskedelmi vezetője multicégeknél szocializálódott, ahol keményen kellett dolgozni és a fejlődési elvárásokat is magasra tették. Első generációs értelmiségiként, az otthonról hozott nőképe a konyhában, a tűzhely körül munkálkodó, három gyermeket ellátó, a családot összetartó édesanya. Katalin már nagymama, ezt a szerepét csodaként él meg. Az a saját tapasztalata, hogy irgalmatlan nehéz a nőknek megtartani az egyensúlyt a vezetői lét és a családfókusz között. Komolyan megjelenik a megfelelési kényszer, amit női felmenőinktől hozunk. Világ életében férfias környezetben dolgozott. A cég menedzsmentjében ma is kisebbségben vannak a vezetőnők. Természetes hát, hogy a beilleszkedés, az érvényesülés érdekében férfiasan képviselik az álláspontjukat számos esetben. Katalinnak ez egészségügyi problémákat is okozott. Önismereti utazása során keresni kezdte ennek okait. Kiderült, ráeszmélt, hogy feketén-fehéren látja a világot, és hogy ez az életszemlélet a gyökere mindennek. Szerinte mi nők másképp vagyunk összerakva. Ami számára alapvető, és amihez a hozott mintákat felülírva ragaszkodik, az az, hogy sikeres üzletasszonyként, vezetőként, amikor hazaér meg lehessen az őt foglalkoztató kérdéseket, dilemmákat a társával, a férjével beszélni.
A hitvallása, amit folyamatosan képvisel és fiainak is továbbad, úgy hangzik, hogy természetesnek kell lennie, hogy a nő is megélheti a sikert, amire vágyik. Ha ez a vezetői szerep, akkor az is legyen rendben. Ez csak úgy működik, ha az otthoni feladatokat mindenki a sajátjának tudja, azaz a család férfitagjai nem „segítenek” a háztartásban, hanem ugyanúgy a dolguknak érzik, és nap mint nap elvégzik a rájuk háruló munkákat. Ahogy ezt megértették a családjában, óriási változások történtek a hétköznapjaikban. Együtt szépítik, gondozzák az otthonukat, ma már ez nem Katalin „kiváltsága”.
Az édesanyjától kapott visszaigazolások mutatják, hogy jó irányba tart. Az úton azért akadnak bukkanók is, amikor csak annyi visszajelzést kap, hogy „kislányom most egy kicsit túltoltad, olyan főnökasszonyosan.” Óriási szerencse az életben, amikor a számunkra fontos példaképektől kaphatunk hasonló visszacsatolásokat. Egy-egy kiemelt ünnepen, például karácsonykor azért még bekapcsolnak a világmegváltó reflexek és készül a sokféle étel, sütemény, indul a nagytakarítás. Katalin ezzel kapcsolatban azt vallja, hogy mindent megér, felülmúlhatatlan öröm és óriási érték, amikor aztán összegyűlik a család a karácsonyfa körül. Ilyenkor úgy érzi, érdemes az erőfeszítés. Viszi előre az elődöktől örökölt kötelességtudat, és minimum 100, de inkább 120%-on teljesít. A fiain már azt látja, hogy könnyedebben élnek, másképp tudnak gondolkodni.
Ezzel összhangban a munkahelyekre most érkező fiatalok értékrendje is gyökeresen változik. Például a lojalitás számukra már nem erény. A Zwack egy igen nagy múlttal rendelkező cég. Jellemzően az X generációból, akár 25 éve a cégnél dolgozó vezetők szembesülnek azzal a problémával a 25 és 30 közötti frissen csatlakozóknál, hogy ha három évig érzik jól magukat a pozíciójukban, akkor addig maradnak. Utána azonnal repülnek tovább. Az érem másik oldala, hogy egyre több nyugdíj közeli, vagy már nyugdíjazott munkatárs vállal továbbra is munkát. Néha három-négy generáció attitűdjeit, szokásait, életszemléletét kell a cég vezetőinek megérteni, megfelelően kezelni, összehangolni. Érzi, látja, hogy a fiatalok kifordítják a világot a sarkaiból, friss gondolatokat hoznak, ami a vállalat előnyére válik.
Skaliczki Andrea, a Tresorit pénzügyi igazgatója egy teljesen más közegből érkezett: a startupok világából. X generációsként a Z generáció képviselőivel dolgozik együtt. Tíz éve csatlakozott a céghez, amit nulláról kezdtek építeni, így mindenféle feladatot is végzett az elején. Büszke rá, hogy a Tresorit egy Magyarországon igen ritka startup sikersztori, hiszen 2021-ben felvásárolta őket egy svájci cégóriás. Andrea is hozza magával a már elhangzott sztereotipikus értékrendet, szerepeket, megközelítéseket, életszemléletet. Az anyai minta, a családszerkezet is hasonló volt az eddig elhangzottakhoz. Hozta ő is a tipikus megfelelési kényszert. Aztán bekerült egy olyan közegbe, ahol csupa fiatal férfival dolgozott együtt, akik számára már természetes, tudatos döntés, hogy azonos módon viselik a terheket, hogy partnerségben élnek a munkahelyen is és a társukkal is. Fiatalon érkeztek a cégbe, még életük és karrierjük elején jártak. Olyan homogén közegbe került itt Andrea, amiben szinte ő volt egyedüli X generációs. Így az ő pozíciója, és a vele szembeni elvárások sem arról szóltak, hogy csak dolgozik a hangyák szorgalmával, hanem az abszolút elfogadásról, rugalmasságról. Amikor pedig a fiatal kollegák megérkeztek abba az életszakaszba, hogy gyermeket vállaljanak, 34-35 évesen, a családjukban is partnerséget építettek. A mai napig megosztják, harmonizálják egymással a naptáraikat, egymás életét tisztelve, egymást helyettesítve, ha szükséges.
Ennek a kérdéskörnek egy másik aspektusát is behozta Andrea: mégpedig, hogy mivel erősen nemzetközi környezetben dolgozik, látja, hogy bizonyos országokban már három hónap után visszamennek a nők dolgozni szülés után. Azt gondolja, és ezzel mindannyian egyetértettünk, hogy ez a rendszer is akkor tud jól működni, ha kialakul a tradíciókat háttérbe szorító, partnerségen alapuló, egymást támogató párkapcsolat.
Andrea, egyetértve Tóbiás Andreával hangsúlyozta, bőven van mit tanulnunk a Z generációtól. Nyitottan, a miértjeiket és a hogyanjaikat megértve igazán értékteremtőek lehetnek az együttműködéseink. Vezetőként komoly mennyiségű energiát fordít arra, hogy megértse a csapattagok egyéni narratíváját, mint ahogy arra is, hogy megmutassa nekik azokat az értékeket, amelyeket a cég képvisel.
Kádár Zsófia, az Emerson Fenntartó Mérnökségének menedzsere már második generációs értelmiségi. A szüleitől azt tanulta, hogy tovább kell tanulni egyetemen, jól el kell végezni, kiválóan kell teljesíteni. Azt látta, hogy ha szépen dolgozunk, ha szeretjük a munkánkat, és tisztességesen csináljuk, akkor annak lesz értelme, eredménye. Ezt szerinte ma a családok nagy részében nem látják a fiatalok. A mai kép az, hogy a szüleim éjt nappallá téve robotolnak és mégsem érkezik meg az eredmény. Ez okozza, hogy a Z generáció képviselői nem akarnak olyan elkötelezetten dolgozni.
Ő vitte tovább a szülei mintáját és számára bevált. Viszont egy idő után elkezdte megfelelési kényszernek érezni a jól bevált gyakorlatot. Eldöntötte, nem kell és nem is fog mindenkinek megfelelni. Ez hozott igazi változást a munkájában és a magánéletében is. Ma már igyekszik tudatosan megszűrni, mi az, ami fontos. Néha még azért akadnak nehéz pillanatok: például aggódik, hogy elkésik a dugó miatt. Ilyenkor tudatosítja magában, hogy mi az, amin tud változtatni, ami rajta múlik, és mi az, ami nem. A gyermekének is ezt az életszemléletet adja tovább: tudatosságra, önállóságra neveli őt, arra, hogy egyedül is tudjon boldogulni.
Zsófia a munkahelyén mérnökökkel, javarészt férfiakkal dolgozik együtt, aminek többnyire az előnyeit látja. Az együttműködés egy része valóban nehéz, másrészt viszont kiváltságosnak érzi magát nőként a férfias környezetben. Ő is érzi a paradigmaváltást: az egyik legtehetségesebb fejlesztőjük úgy gondolta, hogy családot alapít, és hogy pont annyit fog onnantól dolgozni, amennyit szükséges. Ő nem azért él, hogy dolgozzon, hanem azért dolgozik, hogy éljen. Kiváló példát nyújtott így arra, hogy hogyan váljunk boldog, kiegyensúlyozott emberré. Emellett persze akadnak rendkívül ambiciózus munkatársak is, akik munka mellett ledoktorálnak. Zsófia szerint az a fontos vezetőként, hogy lássuk az egyéni utakat, igényeket és lehetőség szerint álljunk mögéjük. Ezzel hosszú távon egy szép, sokszínű és jól prosperáló szervezetet tudunk létrehozni.
A pezsgő beszélgetés végén számos tanulsággal távoztunk. Abban egyetértettünk, hogy nem hasznos és nem is érdemes minden mottót, üzenetet, attitűdöt, megküzdési stratégiát, amit az előző generációktól láttunk, hallottunk, tanultunk átgondolás nélkül, egy az egyben továbbvinni. Csak azért, mert így neveltek minket, vagy mert elődeink számára bevált. Ugyanakkor az a fajta szülői nevelés, amit kaptunk lehet az egyik oka a sikereinknek, annak, amit elértünk. A munkahelyekre érkező ifjú szakemberek, a gyermekeink már másképp gondolkodnak a világról. És ez így van jól. Mi nagyrészt megteremtettük számukra az alapokat, amikre építkezve elindulhatnak. Egy dolguk van: találják meg azt a hivatást, amiben boldog felnőttekké válnak. Ők majd a saját gyermekeiknek tartoznak azzal, hogy továbbadják a hitrendszereket, gyakorlatokat, életstratégiákat, amelyeket tőlünk kaptak – persze csak azután, hogy a saját szűrőjükön, életük tapasztalatain átengedték őket. Ebben is igyekezzünk a partnereikké válni nyitottan a világra és egymásra.
November az MVÜK Női Vezetői Klubban – ajánló
November 7-én 17:00 és 22:00 óra között Páholy Party újra! Várlak szeretettel akár párod, szeretteid kíséretében!
A Radnóti Színházba látogatunk el ismét, Kováts Adél, Kossuth- és Jászai Mari-díjas magyar színésznő, színházigazgató vár majd minket. A „3Tél” című előadást megelőzően alkalmunk lesz bekukkantani a kulisszák mögé, utána pedig beszélgetünk egy jót Adéllal és a darab főszereplőivel.
November 20-án 08:55 és 11:45 között az MVÜK Női Vezetői Klub Brunch eseményen “Éld az álmod! A tudatos teremtés titkai – nemcsak az üzleti életben” címmel Lakatos Zsófia, az azonos című könyv írójával, a Magyar PR Szövetség örökös tagjával, korábbi elnökével, az Emerald Public Relations alapító-ügyvezetőjével, és Szilágyi Gáborral, a Lizzy Card ügyvezető igazgatójával, résztulajdonosával, a Planall-Яemind-Tudatosság napja alapítójával beszélgetünk majd.
November 27-én 09:00-től 12:00-ig Női Vezetői Klub Mesterkurzussal várlak “Női szerepek és identitás a vezetésben, önértékelés és önelfogadás női vezetőként” címmel. Dr. Dura Mónika, a Mindwell Pszichológiai Központ alapító-tulajdonosának segítségével és Pollák Éva, a Mindwell Pszichológiai Központ szakmai vezetőjének vezetésével megvizsgáljuk, hogy hogyan alakítják a hagyományos és a modern női szerepek a vezetői identitásunkat, és hogy hogyan találjuk meg és erősítsük saját egyedi vezetői stílusunkat nőként.
Ügyeinkről
„Sokszínűség és Befogadás a Munkahelyen: Gyakorlati Útmutató és Esettanulmányok”
Fontos, hogy tudjatok az Egyenlítő Alapítvány „Sokszínűség és Befogadás a Munkahelyen: Gyakorlati Útmutató és Esettanulmányok” című kiadványáról, amely számos rendkívül hasznos tippel, gondolattal támogathat minket, vezetőket a nyitottan gondolkodó, elfogadó szervezetek felépítésnél. Itt éred el a grátisz letölthető fájlt.
Cikkajánló
Pataki Tünde: Súlyos hibákat vétünk, így ne akadjunk a kiberbűnözők horgára!
Hadd ajánljuk most nektek olvasásra tagvállalatunk vezetője, Pataki Tünde, informatikai üzleti szakértő, az Invitech értékesítési igazgatójának a Portfolióban megjelent cikkét. Kulcstanulság: nem lehet eleget, elégszer oktatni ezt a témát, és kiemelten fontos, hogy a hallgatóságra testre szabva kommunikáljunk róla! Klikk ide a cikkért!
Az októberi MVÜK Női Vezetői Klub Brunch összefoglalója, fotói és felvétele
“Női sorsok, történetek: boldog 75. születésnapot, Nők Lapja!” címmel Tóbiás Andreával, a Central Médiacsoport Magazin Divíziójának magazinmarketing és terjesztési igazgatójával beszélgettünk többek között a lap töretlen sikerének titkairól, az újság történelméről, a gyorsan és jelentősen változó olvasói elvárásokról, igényekről, és a nyomtatott és online média szerepéről manapság.
Nézd meg az összefoglalót és a fotókat a Facebook, vagy LinkedIn oldalunkon!
Várlak novemberben is a Női Vezetői Klub közösségébe! Ugye ott leszel velünk?
További történetekért, az MVÜK tagságával kapcsolatos friss és aktuális hírekért kövess minket Facebook és LinkedIn oldalainkon! Eseményeinket itt találod!